Nur intrinsisch motiviert?

Motivation ist ein vieldiskutierter und in unterschiedlichsten Kontexten verwendeter Begriff. Man soll Mitarbeiter*Innen motivieren, Lernende, Vertriebler – und überhaupt jeder jeden. Es zeichnet gute Lehrende/Trainer oder auch Manager aus, dass Sie die Kunst des Motivierens beherrschen.

Besonders im Trend sind dabei Motivationstheorien, die auf Freiheit und Selbstbestimmung abheben. Zu nennen wäre hier zum Beispiel die in der Pädagogik derzeit wohl populärste Auslegung nach Deci & Ryan. Dort bilden Autonomie, Selbstwirksamkeit und soziale Eingebundenheit die wesentlichen Motivationsfaktoren.

In der betriebswirtschaftlichen Literatur postuliert Sprenger in seinem Klassiker „Mythos Motivation“ schon in der 20. Auflage etwas vergleichbares. Externe Motivatoren wirken nicht. Langfristig hätten sie oft einen eher negativen Effekt. Maßgeblich wäre nur die intrinsische Motivation und der Abbau von Faktoren, die diese Motivation hemmen.

In eine ähnliche Richtung gehen internationale Veröffentlichungen; zum Beispiel Daniel Pinks „Drive“ oder „Grit“ von Angela Duckwork. In diesen Büchern werden die Themen „Purpose“ also die Sinnhaftigkeit des Tuns oder die Leidenschaft für eine Sache („Passion“) in den Mittelpunkt gerückt.

Dieses Menschenbild vertreten ebenfalls die populären agilen Ansätze, die von den so genannten „Y-Personen“ sprechen. Die Bezeichung geht zurück auf eine große Studie von Douglas McGregor im Jahr 1960. X-Typen sind eher unwillige Mitarbeiter, die eine starke Steuerung von außen wünschen und brauchen. Y-Typen sind grundsätzlich intrinsisch motiviert und leistungsbereit. Die agilen Theorien gehen davon aus, dass alle Menschen im Kern Y-Typen sind. Verhalten sich Mitarbeiter*Innen wie X-Typen wurden Sie durch entsprechende Systeme dazu gemacht (Schule, Studium, Beruf).

Auch das „Growth Mindset“ zeigt bei Carol Dweck den allseits lernwilligen, intrinsisch motivierten Kollegen als positives Beispiel.

All diese Theorien der Selbstentfaltung, der persönlichen Wachstums und der intrinsischen Motiviertheit gefallen mir als Pädagogen. Es ist ein schönes Bild. Das Bild des an der eigenen Entwicklung interessierten Menschen; des intrinsisch motivierten grundsätzlich leistungsbereiten Mitarbeiters und Lernenden.

Doch ist das die wirklich die reine Wahrheit?

Neulich auf einer längeren Dienstreise lauschte ich einer interessanten Diskussion eines IT-Entwicklungsleiters mit seinem Geschäftsführer. Der Entwicklungsleiter – inspiriert von dem o.a. Buch von Daniel Pink und geprägt durch die agile und freiheitliche Organisation seines Entwicklerteams – hob hervor, dass man für sein Team vor allem motivationshemmende Rahmenbedingungen beseitigen müsse. Das wäre der einzige sinnvolle Faktor, die Motivation weiter zu erhöhen. Es wären alle sowieso begeistert bei der Sache und würden für das Thema brennen. Darauf der Geschäftsführer (ironisch): „Das ist ja gut, dann kann ich Euch ja die Boni streichen“. Wumms. Und nun? So etwas wie Boni, Dienstwagen oder auch Hierarchiestufen sind ja profane externe Motivatoren. Sie wirken nicht oder nur kurzfristig. Man kann sie auch weglassen, oder? Aber ist das wirklich so?

Meine These: Erwachsene Menschen sind eben auch sehr rational in ihrem Verhalten. Der Arbeitseinsatz, die Anstrengung im Job orientieren sich nicht nur am Gefühl der Motiviertheit sondern auch an einer „Nützlichkeitserwägung“ oder „Nützlichkeitsabwägung“. Für einen dicken Bonus rufe ich den Kunden einfach nochmal an – auch wenn ich nicht motiviert bin. Um meinen Arbeitsplatz zu erhalten, passe ich in der langweiligen Schulung auf, auch wenn mich die neue Software eigentlich langweilt. Für den neuen Dienstwagen mache ich noch eine Überstunde; vielleicht nicht vollständig motiviert – aber ich mache sie. Ich denke, dass die Motivation als psychologisches Konstrukt nur eine Erklärungsvariable für messbare Leistung ist. Nicht jede, für eine Organisation oder die Gesellschaft, sinnhafte Tätigkeit hat das Potential in sich selbst motivierend zu sein. Wer würde sonst all die wenig spannenden, unangenehmen Jobs erledigen? Und jedes Tun mit einem „Purpose“ zu verbinden, ist ein schöner Gedanke, aber vielleicht zu idealistisch? Es gibt Dinge, die man tut, weil sie für einen selbst, die Familie, das Bankkonto oder andere Ziele einen Nutzen haben. Eine innere Motivation kann vielleicht schlecht durch externe Anreize beeinflusst werden – die messbare aber Leistung schon. Das heisst, extrinsische Motivation wirkt im Sinne des Unternehmens eben doch – oder?

Ich bitte um Widerspruch, Hinweise und Anregungen zu diesem absolut spannenden Thema!

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