Learning Experience Systeme – „viele springen zu kurz“

Mit dem Schlagwort „Learning Experience“ wird derzeit Lerntechnologie vermarktet, die einen größeren Grad an Freiheit beim Lernen verspricht. So genannte „LXPs“ (Learning Experience Plattformen“) binden Inhalte aus unterschiedlichsten Quellen ein und verknüpfen diese zu Learning Journeys. Dabei unterstützen technische Standards wie die xApi und intelligente Empfehlungssysteme a la Netflix: „wer das gelernt hat, findet vielleicht auch diese Inhalte interessant“ oder „die Kollegin hat diesen Inhalt empfohlen“. Dazu kommen modernere Oberflächen und die Integration von Social Media Komponenten, wie Expertenforen oder Lerngruppen.

Die erweiterte Funktionalität, die etwas größeren Freiheitsgrade, ein modernes Design – dazu ein neues Wording, von einem Lernen in Erfahrungsräumen oder „auf Lernreisen“: fertig ist das Versprechen vom mühelosen, sich selbst organisierendem Lernen. Die Aussagen der Hersteller und die Zielsetzungen solcher Implementierungsprojekte sind entsprechend. Da ist die Rede von einem kulturellen Wandel, von „neuem Lernen“, vom eigenen Antrieb aus Spaß und Motivation. Es ist die Annahme, dass die neue Technologie, die Mitarbeitenden quasi „von alleine“ dazu bringt, ein Lernangebot umfassend zu nutzen.

Einen solchen Hype gab es schon einmal mit dem Aufkommen der Web-Technologie. Unter den Stichworten „Hypertext“ und „Hypermedia“ wurde die Idee von selbstgesteuerten Lernwegen durch das Internet propagiert. Die damals noch neuen Möglichkeiten der Verlinkung von Texten und Bildern schienen die Lernwege durch eine Vielzahl von Informationen grenzenlos zu machen. Die Verknüpfung von Inhalten bot interessensgeleitete Wege durch das Web. Auch wenn es noch nicht so genannt wurde: die „digitalen Learning Journeys“ waren geboren. Der Gedanke passte hervorragend zur vorherrschenden Lerntheorie des Konstruktivismus: viable Lernwege und individuelle Konstruktion für jedes Individuum.

Aus heutiger Sicht wurden diese Erwartungen nicht erfüllt. Sicher, die meisten von uns, haben sich schon interessensgeleitet durch die Weiten des Internet geklickt. Wikipedia ist hierfür ein schönes Beispiel. Oft führt ein Eintrag zum nächsten und am Ende ist eine Vielzahl von Fenstern parallel geöffnet. Ob das allerdings zu einem zielgerichteten Lernprozess führt, ist fraglich. Und noch fraglicher ist es, wenn so etwas in einem beruflichen Kontext passieren soll. Ist dieses „Entdecken und Stöbern“ für eine effizienzorientierte Organisation wirklich förderlich?

Nun kommt der Gedanke wieder: mit neuer Technologie; alles natürlich besser und schöner gestaltet mit zusätzlichen Funktionen – aber im Kern weiterhin ein digitales Angebot mit einer Vernetzung von Informations-, bzw. Inhaltsbestandteilen. Warum soll ein solches Angebot – ohne weitere Maßnahmen – einen außergewöhnlichen Effekt auf das Lernen in Unternehmen haben? Und was hat das Unternehmen davon?

Betrachtet man diese Frage aus wissenschaftlicher Perspektive, so könnte man für eine Beurteilung das Technologie-Akzeptanz-Modell heranziehen (TAM). Das TAM Modell ist eine weltweit gut erforschte und bekannte Theorie zur Annahme neuer Technologien durch die Anwender. Wenn man die zahllosen Weiterentwicklungen mit unterschiedlichsten Sub-Faktoren weglässt, kann man den Kern des TAM Modells so zusammenfassen: Die Akzeptanz einer neuen Technologie hängt an

  • Der wahrgenommenen einfachen Bedienbarkeit
  • Dem wahrgenommenen Nutzen

Bezieht man das TAM auf LXP-Systeme, so kann man den ersten Punkt bestätigen. Diese Software-Systeme sind intuitiver und anwenderfreundlicher. Sie bieten eine „neue Learning Experience“. In allen Studien wurde allerdings der zweite Punkt als wirksamer nachgewiesen: Der wahrgenommene Nutzen. Erwachsene Lernende lernen dann etwas Neues, wenn es Ihnen einen Nutzen bringt: eine Beförderung, Anerkennung durch den Chef/die Chefin oder die Peer Group, mehr Geld – oder schlicht „keinen Ärger“ weil es sich um eine verpflichtende Schulung handelt. Ohne Nutzen keine Aktivität. Da können die Oberflächen und Funktionen noch so schön gestaltet sein. Das führt vielleicht zu einem einmaligen Ausflug in ein solches System – aber nicht zu einer nachhaltigen Verhaltensänderung.

Dieser Nutzenaspekt ist unabhängig von Lernmethode oder dem technischen System. Der Wert von Lernen muss kommuniziert werden. Der Nutzen muss aus der Organisation kommen. Lernen braucht Freiraum und Motivation. Lernerfolge müssen wirksam im Sinne eines Mehrwertes für die Anwender sein. Lernen braucht Anerkennung durch die Vorgesetzten. Um tatsächlich einen Wandel einer Lernkultur im Sinne eines höheren Stellenwertes von (selbstgesteuertem) Lernen zu erreichen, braucht es eine Vielzahl von Maßnahmen. Es geht um ein Organisationsentwicklungsprojekt.

Eine schöne neue Plattform mit vielfältigen Funktionen und Möglichkeiten ist eine sehr gute Basis dafür. Sie schafft die Möglichkeiten zur Eigenaktivitäten. Sie macht neue Angebote. Die Motivation, dieses Angebot zu nutzen kann aber nicht aus der Technologie selbst kommen. Sie muss durch andere Maßnahmen gefördert werden. In diesem Sinne „springen die meisten der LXP-Projekte zu kurz“.

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