70-20-10 – ein Widerspruch!

Das bekannte „70-20-10“ ist eine populäre Kurzformel für die Bedeutung verschiedener Lernformen im beruflichen Umfeld. Kurz gefasst, sagt diese Formel aus, dass Lernende bzw. Mitarbeiter nur 10% des am Arbeitsplatz relevanten Wissens in formalen Lernformaten (Seminar, Schulung) erworben haben. Weitere 20% kämen von sozialen Lernformen (Nachfragen im Kollegenkreis, Feed-Back) und ganze 70% würde man sich durch das aktive eigene Tun am Arbeitsplatz aneignen.

Die Grundlagen dieser Aussagen gehen zurück auf die Autoren von Lessons of Experience, McCall, Lombardo, and Morrison. 1988 führten sie eine Studie mit knapp 200 Managern durch. Die Studie befasste sich mit den Details von L&D – und dort insbesondere mit der Frage, was Führungskräfte erfolgreich macht. 1996 setzten Eichinger und Lombardo darauf auf und postulierten in ihrem Career Architect Planner die bekannte Verteilung:

  • Learning on the job – 70%
  • Learning from other people – 20%
  • Learning from courses and formal training – 10%

Aus meiner Sicht ist diese Kurzformel – besonders aus einer pädagogischen Sicht – weder wissenschaftlich ausreichend fundiert noch fachlich richtig. Die Gründe:

Begründung 1: Wissenschaftlichkeit

Für eine empirische Erkenntnis wäre zunächst die Grundgesamtheit und die Auswahl der Probanden zu hinterfragen. Reichen knapp 200 Befragte um eine weltweit generalisierbare Aussage zu treffen? Ist es wissenschaftlich sauber, nur eine dezidierte Rolle, bzw. einen Mitarbeitertyp, den Manager, auszuwählen? Ist es nicht wahrscheinlich, betrachtet man das Datum der Studie in den 80er Jahren, dass ein „Manager“ zu dieser Zeit wohl einen recht einheitlichen „Typ“ (weiß, Mann, über 40) entsprach? Und vor allem: Geht es nur um Lernprozesse von Managern? Was ist denn mit den Lernprozessen der sonstigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Diese wurden nicht befragt. Ohne zu tief in die Details der Studie zu schauen: ist es nicht wahrscheinlich, dass sich gerade Manager auf Nachfragen als besonders selbstorganisiert, motiviert und lernwillig beschreiben? Und zu guter letzt: ist es nicht komisch, dass bei einer empirischen Untersuchung eine so „runde“ Zahlenkombination herauskam?

Begründung 2: Tatsächliche Verteilung

Die 70:20:10 Regel basiert auf einer reinen Einschätzung durch Manager – also auf einer Interpretation der Befragten und nicht auf Beobachtungen oder Experimenten. Es ist sicher auch schwierig, eine exakte Verteilung sauber zu ermitteln. Trotzdem der folgende Einwand:

Basiert nicht ein großer Teil, dessen was wir täglich in unserem beruflichen Umfeld an Kompetenzen benötigen, letztendlich doch auf den Ergebnissen von formalen Lernprozessen? Können wir nicht lesen, schreiben und rechnen weil uns das zu einem großen Teil in DER Institution für formale Lernprozesse – in der Schule beigebracht wurde? Haben wir nicht im Studium oder der Ausbildung eine Menge „Rüstzeug“ für das spätere Leben mitbekommen? Haben wir uns die Fremdsprache komplett selbst beigebracht? Ich denke, an diese grundlegenden Kompetenzen hatten die Manager im Moment der Befragung nicht gedacht. Meine Vermutung: Es ging – und sei es nur vor ihrem „inneren Auge“ – um Führung, das Lesen der Bilanz, der Umgang in schwierigen Situationen. Aber dazu braucht es eben das Fundament einer gebildeten Persönlichkeit. Und dieses Fundament haben wir zu großen Teilen formalen Lernangeboten zu verdanken.

Selbst wenn man die Betrachtung auf die berufliche Entwicklung ab Berufseintritt reduziert, sollte man die Bedeutung formaler Qualifzierung nicht unterschätzen (Der Orinaltext, spricht ja tatsächlich von „Development“ und nicht von „Lernen“). Auch im beruflichen Kontext bieten formale Lernangebote eine Grundlage für die persönliche Entwicklung. Nicht umsonst sind duales Schulsystem und duale Studiengänge ein Erfolgs- und Exportmodell Deutschlands. Hochwertige formale Schulungen legen die theoretischen Grundlagen, unterstützen beim Einorden und Bewerten. Sie sind eine Grundlage für die Erreichung höherwertiger Lernziele. Wer immer nur macht bzw. nachmacht, dem fehlt die Fähigkeit zur theoretischen Abstraktion, zur Analyse und zur persönlichen Bewertung. Damit fehlen auch wichtige Grundlagen für kreative und schöpferische Prozesse. Kurz: ich bezweifle, dass wir nur 10% dessen was wir im Beruf brauchen, formal gelernt haben oder formal lernen sollten.

Begründung 3: Unklare Abgrenzung

Ganz allgemein habe ich als Pädagoge meine Schwierkeiten mit der Abgrenzung der genannten 3 Bereiche. Funktioniert diese Unterscheidung überhaupt bzw. ist sie logisch? Ich meine „Nein“. Kann man sich – um die 70% zu nehmen – einen sinnvollen Lernprozess vorstellen, bei dem ich nicht mit einem Kollegin/einer Kollegin kommunziere bzw. von dort Feed-Back erhalte? Kann ich wirklich 70% selbst erarbeiten, erfinden, neu denken ohne Kontakt zur Außenwelt? Erarbeite ich mir neues Wissen in einem Selbstlernprogramm, dann ist das ja schon nicht mehr eigenständig sondern teilweise formal, d.h. ich folge einem didaktisch aufbereiteten Angebot. Schon ein Erklärvideo gehört damit zu den formalen 10%. Selbst „Lesen“ wird in der Studie explizit den 10% zugeordnet. Die „20“ könnte man mit etwas guten Willem noch den sozialen Lernprozessen zuordnen. Etwas wie die „70“ gibt es meines Wissens in einer klar abgrenzbaren Form einfach nicht. Wissenschaftler und Pädagogen arbeiten hier mit Konstrukten wie selbstgesteuerten, selbstorganisierten oder selbsregulierten Lernprozessen. Diese beinhalten aber meist doch didaktisch Elemente oder zumindest einen sozialen Kontext.

Begründung 4: Die Abwertung von „Lernen

Vertreter der 70:20:10 Regel nutzen das Postulat teilweise zur Abwertung von Lernangeboten. Die Arbeit von L&D bzw. die Entwicklung von hochwertigen Lernangeboten in digitaler oder klassicher Form, scheinen weniger bedeutsam, wenn sie nur 10% der beruflichen Entwicklung tangieren. Warum dann die ganze Investition? Lassen wir die Mitarbeiter*Innen einfach selbst auf Google oder Youtube schauen. Wir kaufen eine Lizenz für eine Standard-Wissensbibliothek. Wir schaffen einen Zugang zur Datenablage oder richten eine Standard-Online-Hilfe ein. Wir brauchen das Angebot nicht sorgsam auswählen oder unternehmensspezifisch kuratieren. Die Mitarbeiter*Innen bringen sich das Wesentliche schon selbst bei. Im Intranet und Internet ist alles verfügbar. Und wer das nicht schafft, der hat vielleicht nicht das richtige Mindset. Zugegeben, das ist etwas überspitzt formuliert. Doch in der beruflichen Praxis geht 70:20:10 recht oft einher mit dem schlichten Wunsch, Aus- und Weiterbildungskosten zu reduzieren.

Was bleibt also von 70:20:10 wenn man genauer hinschaut? Vielleicht hat es diese einfache, einprägsame und deshalb marketing-technisch so erfolgreiche Formel gebraucht, um dem Lernen im Arbeitsprozess mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Ich denke, das ist das große Plus. Dabei ist es kein Zufall, dass diese Aussagen, gerade jetzt in Zeiten der Digitalisierung ihren großen Aufschwung erfahren. Arbeiten und Lernen wachsen zusammen. Ständige Veränderungen schaffen einen stetigen Bedarf sich neu zu orientieren, neue technische Systeme zu lernen, mit neuen Prozessen vertraut zu werden. Formales Lernen reicht nicht mehr. Es braucht alles. Es braucht digitale Selbstlernangebote, leistungsfähige Performance Support-Systeme, gute virtuelle und klassische Schulungen, eine neue Vernetzung und vieles mehr. Natürlich braucht es Lernen am Arbeitsplatz. Man kann das Eine nicht gegen das Andere Ausspielen. Es braucht die ganze Bandbreite an Technologien und Methoden.

Und wenn man wirklich genau hinschaut, schreiben auch die Macher der besagten Studie nichts anderes:

In short, the developmental remedies work best when orchestrated together. Alone, they are single instruments..“

Sie hätten sicherlich gar nicht gewollt, dass ihre Aussagen und Veröffentlichungen in dieser Weise auf 3 Zahlen reduziert werden. Ihr Verdienst bleibt es, dazu beigetragen zu haben, dass sich Bildungsverantwortliche aus allen Organisationen mehr mit neuen Formen des Lernens zu befassen – Lernen und Arbeiten gemeinsam zu denken. Und deshalb ist das Ganze vielleicht doch gar nicht so schlecht …

2 Comments

  1. Andreas Rausch 26. Mai 2020 at 11:37

    Hoffentlich fällt die Kritik auf fruchtbaren Boden. Ich forsche seit mehr als 10 Jahren im Bereich informellen Lernens am Arbeitsplatz und stolpere immer wieder, vor allem in studentischen Arbeiten und Äußerungen von Praxispartnern_innen, über diese 70-20-10-Regel. Und auch wenn ich informelles Lernen für sehr wichtig und förderungswürdig halte, ist diese Regel natürlich eine nicht haltbare Vereinfachung; ja, bestenfalls ein Werbeslogan!
    Wer noch mehr über den „Mythos“ lesen will, dem empfehle ich folgenden Beitrag. Der Titel des Beitrags fasst die Kernbotschaft schon gut zusammen:
    Clardy, Alan (2018). 70-20-10 and the dominance of informal learning: A fact in search of evidence. Human Resource Development Review, 17(2), 153–178. DOI:10.1177/1534484318759399
    Der Beitrag bietet einen schönen historischen Abriss über (potenzielle) Ursprünge sowie deren unreflektierte und teilweise falsche Übernahme und ist damit auch ein Plädoyer für wissenschaftliches Arbeiten und kritisches Denken.

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  2. Axel 11. September 2020 at 11:50

    Danke für diese Klarstellung! Hier ist wirklich mal richtig schön zusammengefasst, was bei dieser Verkürzung alles falsch gelaufen ist.

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