101 Jahre Vier-Stufen-Methode – „Didaktisches Fossil“ oder „Blaupause für Digital Workplace Learning“?

Von Professor Dr. Andreas Rausch:

Fragt einer seine Kollegin: „Kannst Du mir bei Gelegenheit mal zeigen, wie man neue Kunden im System anlegt?“ Antwortet die Kollegin: „Nein, weil ich Dich als Lerner ernst nehme, schaue ich Dir zwei Stunden dabei zu, wie Du kläglich scheiterst und gebe Dir dann einen Tipp, wo Du es selbst nachlesen kannst.“ … Die Antwort ist eher unwahrscheinlich. Was die Kollegin vermutlich eher tun würde: (1) Sie hält in den kommenden Tagen die Augen offen nach Fällen, in denen neue Kunden anzulegen sind. (2) Sie zeigt dem unerfahrenen Kollegen anhand eines Standardfalls ihr Vorgehen, erklärt dabei jeden Schritt und klärt etwaige Nachfragen. (3) Den nächsten Kunden soll der junge Kollege selbst anlegen und dabei genau erklären, was er da macht und warum. (4) Danach werden weitere Kundeneingaben zunehmend selbstständig eingeübt. Dieser Ablauf entspricht ungefähr dem, was Menschen intuitiv machen, wenn sie anderen etwas erklären. Und es ist das, was man so ungefähr erwartet, wenn man andere um eine Erklärung bittet.

Vor gut 100 Jahren trug Charles R. Allen in seinem Buch „The instructor, the man and the job“ seine Erfahrungen als Ausbilder von Ausbildenden als Handlungsempfehlungen zusammen. Ab Seite 129 werden die „four instructional operations“ beschrieben. Die Prinzipien sind sicher viel älter, aber man kennt sie in der Betriebspädagogik auch heute noch als die „klassische Vier-Stufen-Methode“ und begegnet ihr z. B. in jeder Weiterbildung gemäß Ausbildereignungsverordnung (AEVO). In der pädagogischen Fachliteratur wurde die Methode insbesondere ab den 1990er Jahren harscher Kritik unterzogen (Eding, 1992), da sie behavioristisch sei und der viel beschworenen „neuen Rolle“ des Ausbildungspersonals als Lernbegleiter, Lernberater, Coach etc. nicht gerecht werde. Zeitgleich erfuhr die Vier-Stufen-Methode aber im Gewand des Cognitive-Apprenticeship-Ansatzes (Collins, Brown und Newman, 1989) eine Renaissance, galt aber dort nun als konstruktivistisch. Natürlich ist die Darstellung hier jetzt etwas verkürzt, aber im Kern trifft es die Sache ganz gut. Weder will ich damit ein konstruktivistisches Lernverständnis in Frage stellen noch die Vorteile der neuen Ausbilderrolle. Aber vor einer Neomanie („neu ist immer besser“) sollte man sich ebenfalls hüten. Dass Menschen gewisse naive Theorien guten Erklärens teilen, scheint ja entwicklungsgeschichtlich ganz plausibel.

Es gibt allerdings auch Szenarien, die andere Antworten als die oben beschriebene sinnvoll erscheinen lassen: Wenn ich z. B. davon ausgehen muss, dass hunderte Mitarbeitende vor ähnliche Probleme gestellt sein werden, wäre es ineffizient, die eine Expertin das gleiche Vorgehen hundertmal erklären zu lassen. Schwierigkeiten beim Anlegen eines neuen Kunden könnte die betreffende Software bspw. auf Basis der Interaktionen erkennen (Logdatenanalyse). Man könnte ein Video-Tutorial anbieten, in dem genau dieser Vorgang beschrieben würde. Das Anlegen des neuen Kunden könnte beurteilt werden (Logdatenanalyse) und Feedback bereitstellen. Idealerweise würden dem User in den kommenden Tagen nun weitere Kundeneingaben zugeteilt, damit das erworbene Wissen routinisiert werden kann. Eine solch innovatives Tool mit dem „Vier-Stufen-Fossil“ in Verbindung zu bringen, wäre sicher kein gutes Branding, … aber es wäre inhaltlich möglich.

Leave A Comment

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.